中小企业培训需求思考

中小企业在发展过程中持续的面临管理和发展等各类问题，当企业自己施展各项神通后，仍然可能发现问题依旧或层出不穷时，往往希望借助外界的培训来解决。如何让外部培训对企业产生作用是培训之前值得思考的问题。

如果想要有效的培训，通常都会提出培训需求或有针对性的问题，请能够提供培训的专家或者培训机构进行培训。这一过程逻辑上非常正确，值得企业重视和深思的是，如何发现“正确的培训需求”，再进一步，如果有了培训，是否能够解决“真正的问题”？

对比学生时代或者职业考试类的培训，为什么这些培训机构如火如荼，是因为经过培训确实行而有效，大部分或绝大部分学生或学员通过培训达到了诉求。再看看企业培训，有多少中小企业是经过咨询服务、培训，从而真正解决了企业培训前的需求和问题呢？最大的差异在于“标准”。对于学习考试类的培训，有着非常明确的学习内容、入学标准、完成标准，有着对口的适宜的学生群体。对于企业则是千差万别，特别是中小企业。企业状况千千万，管理培训万归一，就培训内容而言，基本上是通用性的课程，不同培训机构可能有不同的解读和特点。企业自身应重点关注企业状况与培训内容如何通过“标准”的匹配，产生化学反应，对企业产生真正的改变和提升？

在寻求外界帮助或外界帮助能够产生化学反应之前，企业首先应该在一定程度上达成内部的“标准”，或者说一致性。首先，企业在股东（有风投基金的企业除外）、核心团队层面达成价值观的一致，价值观基本上是企业创始人或老板的行为处事的原则，是日积月累沉淀下来的精神，最终无形的笼罩企业。在价值观建立之初，暂不考虑企业其他员工，因为其他人不是靠培训、宣讲、背诵、考核能够改变的，需要核心团队在日常工作中通过身体力行、言传身教建立价值观氛围，从而形成每个人自主的行为习惯；其次，企业核心业务的方向，也就是企业究竟靠什么生存、赢利、发展，这是价值观基础上，形成向心力的目标驱动或利益驱动。企业可以考虑3年以上的中长期路线；第三，企业现阶段的业绩目标，这也是培训见效的实际需求。企业需要在短期内（现在互联网背景下，3年太长了，6~12个月是从企业角度见效的合理时间范围，3~6个月是专业团队见效的合理时间范围）提升，在持续的几个短期阶段产生量变到质变的飞跃。

通过上述的内容，建议企业在考虑外部培训之前，先思考几个问题，是否建立了支持企业发展的核心团队？核心团队是否有一致的价值观？是否有贯彻执行价值观的能力？是否有明确的盈利模式和商业模式？是否有切实可行的市场和目标？在借助外力的情况下，一般包括培训和咨询，培训是讲完课就走，咨询是根据企业情况进行针对性的辅导。培训能够在一定程度上揭示道理、思想，难以结合企业特点达到“一企一方”的实际效果。咨询是一企一方，前提是具备诊断能力的企业医生，企业认同并有意愿接受和改变。（最成功的案例就是华为，十几年的持续诊断和改变，造就了华为巨人。而往往不少中小企业在咨询过程中徘徊在改变这个节点，咨询方案往往与企业的真正价值观、核心团队的理解和实操能力有着难以逾越的距离）。

如此多培训机构的存在，从事实上证明了培训对于企业具有刚性需求。培训能够从一定程度上能够阐明道理、触动思想。企业不仅仅需要明白和触动，还需要将明白和触动在企业中延续、传承。明白道理、实际操作，到对企业产生结果，还有漫长的路要走，可能中间会有不可逾越的障碍，这是企业自身需要解决的问题，如何解决，如果自身不能解决，这是不是又回到了是否需要培训的话题上来了？这是个死结吗？

后记：大部分中小企业需要外部培训时，往往是发现了现有团队难以有效支撑企业发展、忙碌而无结果，否则一般不会去考虑外部培训，类似病急乱投医。而更有效、成本更低的方式是消灭问题状况于萌芽阶段，避免救火、变身消防。企业如同一个独立的人，也应一日而三省吾身，闲时多流汗、战时少流血。